16. Mai 2013

Auch außertarifliche Angestellte muss sich ohne explizite Vereinbarung an betriebsübliche Arbeitszeiten halten

Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Nach ihr bemessen sich die Pflichten des Arbeitnehmers zur Anwesenheit und zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung. Eine deutliche Unterschreitung der so festgestellten Zeiten kann zur Gehaltskürzung führen. Diese Grundsätze gelten auch für außertarifliche Angestellte. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.

Die Klägerin ist bei der Beklagten als außertarifliche Mitarbeiterin beschäftigt und bezieht ein Jahresgehalt von rund 95.000 Euro brutto. Nach dem Arbeitsvertrag muss sie auch «außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig werden». Weitere Regelungen zur Arbeitszeit enthält der Vertrag nicht. Im Herbst 2010 hatten sich nach Angaben der Beklagten nahezu 700 Minusstunden angesammelt. Seit Oktober 2010 forderte die Beklagte die Klägerin auf, eine tägliche Arbeitszeit von mindestens 7,6 Stunden beziehungsweise die betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden einzuhalten. Die Klägerin kam dem nicht nach.

Weil die Klägerin ihre Arbeitspflicht nicht vollständig erfüllte und zum Beispiel im Dezember nur 19,8 Stunden und im Januar nur 5,5 Stunden im Betrieb gearbeitet hatte, kürzte die Beklagte ihr deshalb die Gehälter bis Januar 2011 um insgesamt 7.000 Euro brutto. Die Klägerin macht mit der Klage geltend, sie sei vertraglich nicht verpflichtet, 38 Stunden pro Woche zu arbeiten. Sie müsse auch nicht an bestimmten Tagen und zu bestimmten Zeiten im Betrieb sein. Ihre Arbeit sei nicht in Zeiteinheiten zu messen. Vielmehr erfülle sie ihre Arbeitspflicht ohne Rücksicht auf den zeitlichen Aspekt schon dann, wenn sie die ihr von der Beklagten übertragenen Aufgaben erledige. Deshalb müsse die Beklagte ihr auch das volle Gehalt unabhängig von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden zahlen.

Die Klage blieb – wie schon in den Vorinstanzen – auch vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Der Arbeitsvertrag der Parteien setze als Maß der zu leistenden Arbeit die betriebsübliche Arbeitszeit – hier 38 Stunden pro Arbeitswoche – voraus. Anhaltspunkte für die Vereinbarung einer dem Zeitmaß enthobenen Arbeitspflicht bestünden nicht, so die Erfurter Richter. Weil diese Arbeitsleistung von der Klägerin hier nicht eingehalten worden sei, sei die Beklagte nicht verpflichtet, Vergütung für Zeiten zu leisten, in denen die Klägerin nicht gearbeitet hat.

BAG, Urteil vom 15.05.2013 – 10 AZR 325/12

(Quelle: Beck online)

14. Mai 2013

Fristlose telefonische Eigenkündigung ist wirksam

Die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers ist unter Umständen selbst dann wirksam, wenn er nicht die Schriftform einhält und auch gar kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt. Ein Urteil des LAG Rheinland-Pfalz erläutert, weshalb Arbeitnehmern widersprüchliches Verhalten zum Verhängnis werden kann.

Eine Friseurin erklärte ihrem Arbeitgeber in einem Telefongespräch mehrfach, sie wolle fristlos kündigen. Die Bitte des Arbeitgebers um Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist einer ordentlichen Kündigung wies sie kategorisch und mit drastischen Worten zurück.

Zu einem späteren Zeitpunkt kündigte ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis schriftlich fristlos und vorsorglich auch fristgemäß zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Gegen die fristlose Kündigung des Arbeitgebers reichte die Friseurin Klage ein und beantragte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Frist einer ordentlichen Kündigung bestanden habe.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz bestätigte die für die Arbeitnehmerin ungünstige Entscheidung der Vorinstanz. Im Zeitpunkt der Kündigung durch den Arbeitgeber habe nämlich gar kein Arbeitsverhältnis mehr bestanden.

Denn entgegen § 623 BGB, der hinsichtlich der Beendigung von Arbeitsverhältnissen seit dem Jahr 2000 ausdrücklich die Schriftform vorschreibt, sei die telefonische Eigenkündigung ausnahmsweise als wirksam anzusehen.

Die Richter argumentieren, dass es der Frau wegen ihres eigenen Verhaltens verwehrt sei, sich im Nachhinein auf einen fehlenden Kündigungsgrund (§ 626 BGB) und die mangelnde Schriftform (§ 623) ihrer eigenen Kündigung zu berufen.

Sie könne sich nämlich nicht zu ihrem Vorteil auf Rechtsvorschriften berufen, die sie selbst missachtet habe. Es sei hier nicht möglich, der Eigenkündigung im Nachhinein die Wirksamkeit abzusprechen.

Das LAG Rheinland Pfalz bestätigte mit diesem Urteil als erstes LAG die Wirksamkeit einer mündlichen Kündigung nach Inkrafttreten von § 623 BGB in seiner aktuellen Fassung.

Angesichts dieses Urteils sollten Arbeitnehmer nicht übereilt mündlich “kündigen”, sondern auch in emotional aufgeladenen Konfliktsituationen Ruhe bewahren. Denn im Rahmen einer Kündigungsschutzklage kann eine mündliche Eigenkündigung – wie hier – zu erheblichen Nachteilen führen.

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.02.2012

Aktenzeichen: 8 Sa 318/11

(Quelle: arbeitsrecht.de)