Leistung bei verhaltensbedingter Kündigung ist in Relation zu vergleichbaren Arbeitnehmern zu beurteilen

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer nach Abmahnung seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mit der geschuldeten Qualität oder Quantität erfüllt. Dies geht aus einem Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 25.08.2017 hervor. Der Arbeitgeber habe im entschiedenen Fall allerdings nicht ausreichend dargelegt, warum eine die Durchschnittsleistung erheblich unterschreitende Leistung vorliegt. Erforderlich sei, dass die Leistung in Relation zu der Leistung vergleichbarer Arbeitnehmer gesetzt oder die Fehlerquote über einen längeren Zeitraum aufgezeigt werde.

Das ArbG Siegburg hatte über die Kündigungsschutzklage eines Kfz-Mechanikers zu entscheiden, dem wegen schlechter Arbeitsleistungen verhaltensbedingt gekündigt worden war. Der Arbeitgeber warf dem Arbeitnehmer vor, bei einem Werkstatttest nur vier von sechs Fehlern erkannt sowie bei einem Auftrag anstehende Servicearbeiten nicht durchgeführt zu haben. Dies schade dem Ruf des Autohauses. Nach drei vorausgegangenen Abmahnungen könne man keinen Besserungswillen beim Kläger feststellen.

Das ArbG hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Der Arbeitgeber habe weder die Leistungen des Klägers über einen repräsentativen Zeitraum noch die Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer dargelegt. So habe das Gericht nicht erkennen können, ob der Kläger seine vertraglichen Verpflichtungen vorwerfbar verletzt habe. Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

ArbG Siegburg , Urteil vom 25.08.2017 – 3 Ca 1305/17

Quelle: Beck online

BAG: Verkürzung eines befristeten Arbeitsvertrages nur mit Sachgrund möglich

1. Eine Befristung, mit der die Laufzeit eines nach § 14 II TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags verkürzt wird, bedarf eines sachlichen Grundes gem. § 14 I TzBfG.

2. Eine sachgrundlose Befristung ist im Rahmen des § 14 II TzBfG nur dann möglich, wenn es sich um eine Neueinstellung oder um eine Verlängerung eines anlässlich einer Neueinstellung abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrags handelt.

Sachverhalt

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31.07.2013 geendet hat. Die Bekl. ist eine Organisation, die im Wesentlichen Projekte der internationalen Zusammenarbeit für das Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung durchführt. Der Kläger ist britischer Staatsangehöriger. Er schloss mit der Bekl. am 18.06.2012 einen für die Zeit vom 15.07.2012 bis zum 31.07.2014 befristeten Arbeitsvertrag. Danach übernahm er die Tätigkeit als „Head of Department“ im Rahmen des Vorhabens Y CAT in Saudi-Arabien am Einsatzort Y. In § 4 des Arbeitsvertrags vereinbarten die Parteien eine am 14.01.2013 endende Probezeit von sechs Monaten, während derer das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende ordentlich gekündigt werden kann. Am 13.12.2012 trafen die Parteien unter der Überschrift „Arbeitsvertrag auf Zeit – Änderung der Vertragslaufzeit“ eine Vereinbarung, in der es ergänzend zu § 1 des Arbeitsvertrags vom 18.06.2012 heißt:

„(1) Herr S. wird bis zum 31.07.2013 beschäftigt. Alle sonstigen Vertragsbedingungen bleiben unverändert.“

Mit seiner am 16.05.2013 beim ArbG eingegangenen und der Bekl. am 31.05.2013 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31.07.2013 gewandt. Das ArbG hat der Befristungskontrollklage stattgegeben. Das LAG hat das Urteil des ArbG dagegen auf die Berufung der Bekl. abgeändert und die Klage abgewiesen, die Revision jedoch zugelassen.

Entscheidung

Diese ist begründet. Nach Auffassung des 7. Senats hat das LAG die am 13.12.2012 vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.07.2013 zu Recht der Befristungskontrolle unterzogen. Bei dieser Vereinbarung handele es sich nicht um einen Aufhebungsvertrag, sondern um eine auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Abrede, was sich durch Auslegung der Vereinbarung vom 13.12.2012 ergebe. Die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung nach § 14 II TzBfG lägen im Streitfall nicht vor. Zwar werde durch die Vertragslaufzeit vom 15.07.2012 bis zum 31.07.2013 die zulässige zweijährige Höchstbefristung nicht überschritten. Der Wirksamkeit der Befristung stehe jedoch § 14 II 2 TzBfG entgegen, da zwischen den Parteien zum Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung am 13.12.2012 bereits ein zum 31.07.2014 befristetes Arbeitsverhältnis bestand. Mit der Vorverlegung des Beendigungsdatums hätten die Parteien eine neue Befristung vereinbart, die der Befristungskontrolle unterliege, die wegen des zwischen den Parteien bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 II 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig sei. Die rechtsfehlerhafte Ansicht des LAG führe zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das LAG. Die Wirksamkeit der Befristung zum 31.07.2013 hänge davon ab, ob diese durch einen Sachgrund gerechtfertigt sei. Das könne der Senat auf der Grundlage der bisherigen Tatsachenfeststellungen nicht beurteilen.

(Quelle: beck-fachdienst Arbeitsrecht 19/2017 vom 18.05.2017)

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Ein Kopftuchverbot am Arbeitsplatz kann zulässig sein

Arbeitgeber dürfen laut Urteil des Europäischen Gerichtshofs das Tragen von Kopftüchern verbieten. Entscheidend ist, ob es eindeutige Regeln des Unternehmens dafür gibt.

Dies hatte der EuGH in zwei Fällen zu entscheiden.

1. Eine belgische Firma, die Rezeptionsdienste anbietet, hat all ihren Mitarbeitern untersagt, äußerliche Zeichen religiöser, politischer oder philosophischer Überzeugungen zu tragen. Als eine muslimische Mitarbeiterin ihren festen Entschluss mitteilte, auch künftig während der Arbeitszeit ein Kopftuch tragen zu wollen, wurde sie entlassen. Vor den belgischen Gerichten klagte sie darum auf Schadensersatz. Der belgische Kassationshof (das höchste ordentliche Gericht Belgiens) legte dem EuGH die Frage vor, ob das Gebot zur Neutralität eine „unmittelbare Diskriminierung“ der Muslima sei.

2. In einem zweiten Fall klagt eine Software-Designerin aus Frankreich gegen ihren Arbeitgeber. Sie hatte sich geweigert, beim Kontakt mit einem Kunden ihr Kopftuch abzulegen. Der Kunde beschwerte sich darüber, die Frau wurde deshalb entlassen. Nach der entsprechenden EU-Richtlinie dürfen Mitgliedstaaten Ungleichbehandlungen von Arbeitnehmern zulassen, wenn „aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübungen wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen“ bestehen. Aber: Kann man die Beschwerde eines Kunden schon als eine solche „berufliche Anforderung“ auslegen? Diese Frage legte der französische Kassationshof (das höchste ordentliche Gericht Frankreichs) dem EuGH vor.

Entscheidend war die Frage, ob eine mittel- oder unmittelbare Diskriminierung vorlag. Im belgischen Fall hatte der Arbeitgeber allen Mitarbeitern religiöse Symbole und darüber hinaus auch sichtbare Zeichen von politischen und philosophischen Überzeugungen untersagt. Unter diesen Umständen stellte ein Kopftuchverbot aus Sicht der Richter keine unmittelbare Diskriminierung dar. Zwar könne in diesem Fall eine mittelbare Diskriminierung vorliegen. Diese könne aber gerechtfertigt sein, um die politische, philosophische oder religiöse Neutralität zu wahren.

Im Fall der französischen Muslimin gaben die Richter im Prinzip der Klägerin recht. Der Wille des Arbeitgebers, derartigen Kundenwünschen zu entsprechen, sei keine „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ im Sinne des EU-Rechts.

Das Urteil hat auch Folgen für die Rechtsprechung im Deutschland, denn der Europäische Gerichtshof gibt den nationalen Gerichten die Richtung vor. Wenn sich also künftig hierzulande gleiche Fragen stellen, müssen sich die Richter an den EuGH-Entscheidungen zum Diskriminierungsverbot orientieren.

Bisher gibt haben die deutschen Gerichte unterschiedliche Urteile zum Kopftuch von Arbeitnehmerinnen gefällt: 2002 im Falle einer Kaufhausverkäuferin urteilte das Bundesarbeitsgericht, der Frau hätte nicht gekündigt werden dürfen. 2014 wiederum urteilte dasselbe Gericht, dass kirchliche Arbeitgeber muslimischen Mitarbeitern das Tragen des Kopftuchs im Dienst verbieten dürfen.

2015 schränkte das Bundesverfassungsgericht allerdings ein pauschales Kopftuchverbot für Lehrkräfte ein. 2016 urteilte es im Falle einer Erzieherin, dass niemand einen verfassungsrechtlichen Anspruch darauf hat, „von der Wahrnehmung anderer religiöser oder weltanschaulicher Bekenntnisse verschont zu bleiben“.

(Quelle: Beck online, mdr.de)

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BAG: Kürzere Kündigungsfrist in der Probezeit muss sich aus Arbeitsvertrag deutlich ergeben

Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann. Dies stellt das Bundesarbeitsgricht in einem Urteil vom 23.03.2017 (Az.: 6 AZR 705/15) klar.

Kürzere Kündigungsfrist während Probezeit ergibt sich nur aus Verweis auf Manteltarifvertrag

Der Kläger war ab April 2014 bei der Beklagten als Flugbegleiter beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag, den die Beklagte vorformuliert hatte, war in § 1 pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten. Dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor. In § 3 des Arbeitsvertrags war unter der Überschrift „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. In § 8 des Vertrags, der mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben war, war ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Vertrags festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte. Am 05.09.2014 erhielt der Kläger eine Kündigung zum 20.09.2014. Er begehrt die Feststellung, das Arbeitsverhältnis habe erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsvertrags vereinbarten Frist und damit zum 31.10.2014 geendet. Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.

Durchschnittsarbeitnehmer schließt aus Verweis nicht auf verkürzte Kündigungsfrist

Das Arbeitsgericht hatte die Klage noch abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht aber hatte auf die Berufung des Klägers das Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte nun vor dem BAG keinen Erfolg. Die Bestimmungen des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrags seien als Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lasse eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags sei vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gelte auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.

(Quelle: Beck online)

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RBH obsiegt beim Bundesarbeitsgericht

In einem Verfahren vor dem BAG hat die Rechtsanwaltskanzlei Berth & Hägele einen Arbeitnehmer erfolgreich vertreten. Gegenstand der Entscheidung war, ob der Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber wirksam die Inanspruchnahme der gewünschten Elternzeit mitgeteilt hat.

Folgender Sachverhalt lag hier zu Grunde:

Der Arbeitnehmer hatte zunächst per E-Mail Elternzeit für den Zeitraum 28.02.2013 bis 28.04.2013 beantragt. Nachdem ihm der Arbeitgeber mitgeteilt hatte, dass er dies so nicht akzeptieren würde, da dieser Antrag schriftlich erfolgen müsse, hat der Arbeitnehmer sodann mit einer weiteren E-Mail als Anhang den von ihm handschriftlich unterschriebenen Antrag auf Elterngeld bei der L-Bank beigefügt. In seiner E-Mail hatte er zudem seine Unterschrift eingescannt. In diesem Antrag auf Elterngeld hatte der Arbeitnehmer allerdings den Zeitraum dahingehend abgeändert, dass er nunmehr Elternzeit nicht für den Zeitraum 28.02.2013 bis 28.04.2013, sondern für den Zeitraum 01.03.2013 bis 28.03.2013 und 29.04.2013 bis 28.05.2013 begehre. Der Arbeitgeber lehnte eine Elternzeit für den zuletzt genannten Zeitraum ab und teilte mit, dass er den Arbeitnehmer an dem ursprünglichen Zeitraum 28.02.2013 bis 28.04.2013 festhalte. Nachdem auch mehrere Gespräche zwischen den Parteien zu keiner Einigung führen, teilte der Arbeitnehmer mit, dass er dann überhaupt keine Elternzeit in Anspruch nehmen möchte. Der Arbeitgeber blieb hingegen dabei, dass er davon ausgehe, dass der Arbeitnehmer in der Zeit vom 28.02.2013 bis 28.04.2013 in Elternzeit sei. Der Arbeitnehmer bot für diesen Zeitraum seine Arbeitsleistung ausdrücklich an. Nachdem der Arbeitgeber für diesen Zeitraum keinen Lohn bezahlte, klagte der Arbeitnehmer den ausstehenden Lohn im Rahmen des Annahmeverzugs ein.

Sowohl das Arbeitsgericht Stuttgart als auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg gaben der Klage statt. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte nun in letzter Instanz die Auffassung des Arbeitnehmers.

Maßgeblich bei der Klärung, ob der Arbeitnehmer Lohn für diesen Zeitraum verlangen könnte, war, ob er sich in diesem Zeitraum aufgrund des zuvor erfolgten Schriftverkehrs in Elternzeit befunden habe oder nicht. Zentrale Frage war hier, ob der Arbeitnehmer zuvor einen wirksamen Antrag auf Elternzeit gestellt habe. Dies war deshalb fraglich, da § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG a.F. noch voraussetzte, dass dieser Antrag der Schriftform bedarf, der Arbeitnehmer aber in beiden Fällen sein Begehren jeweils per E-Mail dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, was grundsätzlich für die Schriftform nach 126 BGB nicht ausreicht. Das Bundesarbeitsgericht hatte also zu klären, ob die im Gesetz vorgegebene Schriftform nach 126 BGB zwingend erforderlich ist, oder auch die reine Textform nach 126b BGB, wie zum Beispiel eine E-Mail, ausreicht.

Das BAG hat die Auffassung von RBH bestätigt, dass weiterhin an der zwingenden Schriftform festzuhalten war und dem Arbeitnehmer Recht gegeben.

Das Urteil des BAG ist unter dem folgenden Link aufrufbar:

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/zweitesformat/bag/2016/2016-09-08/9_AZR_149-15.pdf

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Altersdiskriminierende Kündigung im Kleinbetrieb unwirksam

Ist bei einer Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin aufgrund von ihr vorgetragener Indizien eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters nach § 22 AGG zu vermuten und gelingt es dem Arbeitgeber nicht diese Vermutung zu widerlegen, ist die Kündigung auch im Kleinbetrieb unwirksam. Dies stellt das Bundesarbeitsgericht klar.

Die am 20.01.1950 geborene Klägerin war bei der beklagten Gemeinschaftspraxis seit dem 16.12.1991 als Arzthelferin beschäftigt. In der Praxis waren im Jahr 2013 noch vier jüngere Arbeitnehmerinnen tätig. Die Klägerin war zuletzt überwiegend im Labor eingesetzt. Die Gesellschafter der Beklagten kündigten ihr Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 24.05.2013 zum 31.12.2013 wegen Veränderungen im Laborbereich, welche eine Umstrukturierung der Praxis erforderten. Dabei führten sie an, die Klägerin sei „inzwischen pensionsberechtigt“. Den anderen Beschäftigten wurde nicht gekündigt.

Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen die Wirksamkeit der Kündigung und verlangt eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Das Kündigungsschreiben lasse eine Benachteiligung wegen ihres Alters vermuten. Nach Darstellung der Beklagten sollte die Kündigung lediglich freundlich und verbindlich formuliert werden. Die Kündigung sei wegen eines zu erwartenden Entfalls von 70-80% der abrechenbaren Laborleistungen erfolgt. Die Klägerin sei mit den übrigen Arzthelferinnen nicht vergleichbar, weil sie schlechter qualifiziert sei. Deshalb sei ihr gekündigt worden.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem BAG Erfolg. Die Kündigung verstoße gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG und sei deshalb unwirksam. Die Beklagte habe keinen ausreichenden Beweis dafür angeboten, dass die wegen der Erwähnung der „Pensionsberechtigung“ zu vermutende Altersdiskriminierung nicht vorliegt. Ob und gegebenenfalls in welcher Höhe der Klägerin der geltend gemachte Entschädigungsanspruch zusteht, könne noch nicht festgestellt werden. Die Sache wurde insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

BAG, Urteil vom 23.07.2015 – 6 AZR 457/14

(Quelle: Beck online)

Mitteilung der Schwerbehinderung durch einen Bewerber

Ein schwerbehinderter Mensch, der bei seiner Bewerbung um eine Stelle den besonderen Schutz und die Förderung nach dem SGB IX in Anspruch nehmen will, muss die Eigenschaft, schwerbehindert zu sein, grundsätzlich im Bewerbungsschreiben mitteilen. Eine solche Mitteilung muss bei jeder Bewerbung erfolgen. Auf Erklärungen bei früheren Bewerbungen kommt es nicht an.

Der Kläger ist schwerbehinderter Mensch mit einem GdB 50. Im Juni 2010 bewarb er sich erstmalig bei der Beklagten. Dieses Bewerbungsverfahren, zu dem auch die Schwerbehindertenvertretung hinzugezogen worden war, blieb erfolglos.

Ende Juli 2010 bewarb sich der Kläger für eine andere, neu ausgeschriebene Stelle bei der Beklagten. Die Bewerbung wurde bei der Beklagten von einer anderen personalführenden Stelle als die erste Bewerbung bearbeitet. Weder im Bewerbungsanschreiben noch im Lebenslauf wies der Kläger auf seine Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch hin. Allerdings hatte er einem Konvolut von Anlagen (Umfang 29 Blatt) als Blatt 24 eine Fotokopie seines Schwerbehindertenausweises beigefügt. Auch diese Bewerbung scheiterte, ohne dass der Kläger von der Beklagten, einer Körperschaft des öffentlichen Rechts, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden war. Der Kläger verlangt eine Entschädigung, weil er sich wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt sieht. Als Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes hätte ihn die Beklagte aufgrund seiner Schwerbehinderung in jedem Fall zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen.

Anders als in den Vorinstanzen hatte die Klage vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Auf die Schwerbehinderteneigenschaft ist gegebenenfalls im Bewerbungsanschreiben oder unter deutlicher Hervorhebung im Lebenslauf hinzuweisen. Unauffällige Informationen oder eine in den weiteren Bewerbungsunterlagen befindliche Kopie des Schwerbehindertenausweises sind keine ausreichende Information des angestrebten Arbeitgebers (Senat 26. September 2013 – 8 AZR 650/12 – Rn. 30). Die Mitteilung hat bei jeder einzelnen Bewerbung erneut zu erfolgen. Entscheidend ist die Schwerbehinderteneigenschaft im Sinne des SGB IX im Zeitpunkt der Bewerbung, nicht zu einem früheren Zeitpunkt. Auch ist das Datenschutzrecht zu berücksichtigen. Es liegt in der Entscheidung des schwerbehinderten Menschen, ob er die Schwerbehinderung bei der Bewerbung nach SGB IX berücksichtigt haben will oder nicht.

BAG, Urteil vom 18. September 2014 – 8 AZR 759/13

(Quelle: bundesarbeitsgericht.de)

Keine Altersdiskriminierung durch die Staffelung der Kündigungsfristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB

Die vom Arbeitgeber einzuhaltende gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder Ende eines Kalendermonats und verlängert sich gemäß § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB bei längerer Betriebszugehörigkeit in mehreren Stufen. Diese Staffelung der Kündigungsfristen verletzt das Verbot der mittelbaren Altersdiskriminierung nicht.

Die Beklagte betreibt eine Golfsportanlage und beschäftigt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer. Das Kündigungsschutzgesetz fand auf das Arbeitsverhältnis der Parteien darum keine Anwendung. Die 1983 geborene Klägerin war seit Juli 2008 als Aushilfe bei der Beklagten beschäftigt. Mit Schreiben vom 20. Dezember 2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB zum 31. Januar 2012. Die Klägerin zieht die prinzipielle Wirksamkeit dieser Kündigung nicht in Zweifel. Sie ist jedoch der Auffassung, die Staffelung der Kündigungsfristen unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit begünstige ältere Arbeitnehmer, weil langjährig beschäftigte Arbeitnehmer naturgemäß älter seien. Jüngere Arbeitnehmer wie sie würden dagegen benachteiligt. Darin liege eine von der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) untersagte mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Dies habe zur Folge, dass die in § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7 BGB vorgesehene längst mögliche Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats für alle Arbeitnehmer unabhängig von der tatsächlichen Dauer der Betriebszugehörigkeit gelten müsse. Darum habe das Arbeitsverhältnis erst mit dem 31. Juli 2012 geendet.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwar führt die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i) RL 2000/78/EG. Darum liegt keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor.

BAG, Urteil vom 18. September 2014 – 6 AZR 636/13

(Quelle: bundesarbeitsgericht.de)

LAG Schleswig-Holstein: Haftungsfreizeichnungen eines Arbeitgebers wirken auch für unfallverursachenden Arbeitnehmer

Verursacht ein angestellter Kraftfahrer einen Schaden an einem Fahrzeug, das sein Arbeitgeber angemietet hat, so kann er sich auch bei direkter Inanspruchnahme durch den Vermieter auf Haftungsfreizeichnungen berufen, die der Arbeitgeber mit dem Vermieter vereinbart hat. Dies gilt nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein selbst dann, wenn die Haftungsbegrenzung nicht ausdrücklich auch für den Fahrer vereinbart war. Der Fahrer kann sich bei direkter Inanspruchnahme auch auf Leistungskürzungen nach der Schwere des Verschuldens berufen.

Die Klägerin ist gewerbliche Autovermieterin. Die Fahrzeuge sind haftpflichtversichert, eine Vollkaskoversicherung besteht nicht. Der Beklagte betreibt eine Spedition und beschäftigt einen Fahrer in Vollzeit zu monatlich brutto 1.250 EUR. Dieser Arbeitnehmer ist 1973 geboren, verheiratet und laut Lohnsteuerkarte einem Kind zum Unterhalt verpflichtet.

Der Beklagte mietete einen Lkw. Vereinbart war eine Haftungsbegrenzung mit einer Selbstbeteiligung von 1.100 EUR. Sein Fahrer verursachte tagsüber bei Regen einen Verkehrsunfall. Nachdem er ein Stopp-Schild übersehen hatte, fuhr er zügig in eine Kreuzung ein und prallte dort mit einem Pkw zusammen. Aus den urkundlich verwerteten Strafakten ergab ich, dass die Kreuzung und das Stopp-Schuld von weitem zu sehen waren.

Die Klägerin macht die Ansprüche gegenüber dem Beklagten geltend, weil gegen den Fahrer Vollstreckungsbescheid ergangen war und die Klägerin den Freistellungsanspruch pfändete. Das Arbeitsgericht hatte die Klage erstinstanzlich abgewiesen mit der Begründung, wegen des grob fahrlässigen Verhaltens des Kraftfahrers habe dieser keinen Freistellungsanspruch gegen den Beklagten. Die Klägerin legte Berufung ein, die teilweise erfolgreich verlief.

Die Klägerin habe gegen den Beklagten aus gepfändetem Recht einen Anspruch, allerdings nicht in voller Höhe, so das LAG. Zunächst sei zu prüfen, in welcher Höhe die Klägerin gegen den Kraftfahrer Schadenersatz habe. Gegenüber dem Beklagten könne sich der Kraftfahrer auf einen Freistellungsanspruch nur in der Höhe berufen, die er bei sachgerechter Verteidigung gegenüber der Klägerin hätte erreichen können.

Bei entsprechender Anwendung des § 81 Abs. 2 VVG hätte dies bei streitiger Auseinandersetzung dazu geführt, dass ihre Forderung zu 50% berechtigt gewesen wäre. Der Schutz einer Vollkaskoversicherung und, bei Fehlen einer solchen Versicherung, bei einer entsprechenden der Schutz einer vertraglichen Vereinbarung greife auch zugunsten des Kraftfahrers. Dies gelte selbst dann, wenn dieser nicht ausdrücklich in den Schutzbereich der Vereinbarung mit einbezogen worden sei.

Soweit Haftungsbeschränkungen bei grober Fahrlässigkeit nicht gelten sollen, verstoße eine solche Vereinbarung gegen § 307 Abs. 2 BGB. Grob fahrlässig sei das Verhalten des Kraftfahrers, allerdings führe die Abwägung der «Schwere des Verschuldens» zu einer Quote von 50:50.

Die Haftung des Kraftfahrers sei allerdings auf drei Monatsbruttogehälter begrenzt. Die besonderen Verhältnisse, insbesondere der Verdienst des Arbeitnehmers, müssten berücksichtigt werden.

AG Schleswig-Holstein, Urteil vom 06.03.2014 – 4 Sa 295/13

(Quelle: beck-fachdienst Straßenverkehrsrecht – FD-StrVR 2014, 359167)

Höchstaltersgrenze von 45 Jahren in Versorgungsordnung unwirksam

Eine Bestimmung in einer Versorgungsordnung, die Arbeitnehmer, die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 45. Lebensjahr vollendet haben, faktisch vom Anspruch auf eine Betriebsrente ausschließt, ist wegen Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung unwirksam. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 18.04.2014 entschieden. Die Altersgrenze sei unangemessen niedrig.

Die im Juni 1945 geborene Klägerin war seit Januar 1999 bei der Beklagten beschäftigt. Ihr waren Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach der Versorgungsordnung der Beklagten zugesagt worden. Die Versorgungsordnung sieht nach Vollendung des 65. Lebensjahres die Gewährung einer Altersrente vor. Versorgungsberechtigt sind Mitarbeiter, die über eine mindestens zehnjährige Dienstzeit (Wartezeit) bei der Beklagten verfügen und zum Zeitpunkt der Erfüllung der Wartezeit das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Die Klage auf Gewährung einer Altersrente nach der Versorgungsordnung hatte vor dem Landesarbeitsgericht Erfolg. Dagegen legte die Beklagte Revision ein.

Die Revision hatte keinen Erfolg. Die Beklagte sei verpflichtet, der Klägerin eine betriebliche Altersrente zu zahlen, so das BAG. Die Bestimmung der Versorgungsordnung, wonach der Arbeitnehmer bei Erfüllung der Wartezeit das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben dürfe, sei nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Denn sie führe zu einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters im Sinne von §§ 1, 3 Abs. 1 AGG und § 7 AGG, da sie Mitarbeiter, die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 45. Lebensjahr vollendet haben, von den Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach der Versorgungsordnung ausschließe.

Diese Benachteiligung ist laut BAG auch nicht nach § 10 Satz 1 und 2, Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt. Danach könnten zwar grundsätzlich Altersgrenzen in Systemen der betrieblichen Altersversorgung festgesetzt werden. Die konkrete Altersgrenze müsse jedoch angemessen sein. Dies sei aber bei einer Bestimmung nicht der Fall, die Arbeitnehmer, die noch mindestens 20 Jahre betriebstreu sein können, von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausschließe, so das BAG.

BAG, Urteil vom 18.03.2014 – 3 AZR 69/12

(Quelle: Beck online)