Leistung bei verhaltensbedingter Kündigung ist in Relation zu vergleichbaren Arbeitnehmern zu beurteilen

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer nach Abmahnung seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mit der geschuldeten Qualität oder Quantität erfüllt. Dies geht aus einem Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 25.08.2017 hervor. Der Arbeitgeber habe im entschiedenen Fall allerdings nicht ausreichend dargelegt, warum eine die Durchschnittsleistung erheblich unterschreitende Leistung vorliegt. Erforderlich sei, dass die Leistung in Relation zu der Leistung vergleichbarer Arbeitnehmer gesetzt oder die Fehlerquote über einen längeren Zeitraum aufgezeigt werde.

Das ArbG Siegburg hatte über die Kündigungsschutzklage eines Kfz-Mechanikers zu entscheiden, dem wegen schlechter Arbeitsleistungen verhaltensbedingt gekündigt worden war. Der Arbeitgeber warf dem Arbeitnehmer vor, bei einem Werkstatttest nur vier von sechs Fehlern erkannt sowie bei einem Auftrag anstehende Servicearbeiten nicht durchgeführt zu haben. Dies schade dem Ruf des Autohauses. Nach drei vorausgegangenen Abmahnungen könne man keinen Besserungswillen beim Kläger feststellen.

Das ArbG hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Der Arbeitgeber habe weder die Leistungen des Klägers über einen repräsentativen Zeitraum noch die Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer dargelegt. So habe das Gericht nicht erkennen können, ob der Kläger seine vertraglichen Verpflichtungen vorwerfbar verletzt habe. Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

ArbG Siegburg , Urteil vom 25.08.2017 – 3 Ca 1305/17

Quelle: Beck online

BAG: Verkürzung eines befristeten Arbeitsvertrages nur mit Sachgrund möglich

1. Eine Befristung, mit der die Laufzeit eines nach § 14 II TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags verkürzt wird, bedarf eines sachlichen Grundes gem. § 14 I TzBfG.

2. Eine sachgrundlose Befristung ist im Rahmen des § 14 II TzBfG nur dann möglich, wenn es sich um eine Neueinstellung oder um eine Verlängerung eines anlässlich einer Neueinstellung abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrags handelt.

Sachverhalt

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31.07.2013 geendet hat. Die Bekl. ist eine Organisation, die im Wesentlichen Projekte der internationalen Zusammenarbeit für das Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung durchführt. Der Kläger ist britischer Staatsangehöriger. Er schloss mit der Bekl. am 18.06.2012 einen für die Zeit vom 15.07.2012 bis zum 31.07.2014 befristeten Arbeitsvertrag. Danach übernahm er die Tätigkeit als „Head of Department“ im Rahmen des Vorhabens Y CAT in Saudi-Arabien am Einsatzort Y. In § 4 des Arbeitsvertrags vereinbarten die Parteien eine am 14.01.2013 endende Probezeit von sechs Monaten, während derer das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende ordentlich gekündigt werden kann. Am 13.12.2012 trafen die Parteien unter der Überschrift „Arbeitsvertrag auf Zeit – Änderung der Vertragslaufzeit“ eine Vereinbarung, in der es ergänzend zu § 1 des Arbeitsvertrags vom 18.06.2012 heißt:

„(1) Herr S. wird bis zum 31.07.2013 beschäftigt. Alle sonstigen Vertragsbedingungen bleiben unverändert.“

Mit seiner am 16.05.2013 beim ArbG eingegangenen und der Bekl. am 31.05.2013 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31.07.2013 gewandt. Das ArbG hat der Befristungskontrollklage stattgegeben. Das LAG hat das Urteil des ArbG dagegen auf die Berufung der Bekl. abgeändert und die Klage abgewiesen, die Revision jedoch zugelassen.

Entscheidung

Diese ist begründet. Nach Auffassung des 7. Senats hat das LAG die am 13.12.2012 vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.07.2013 zu Recht der Befristungskontrolle unterzogen. Bei dieser Vereinbarung handele es sich nicht um einen Aufhebungsvertrag, sondern um eine auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Abrede, was sich durch Auslegung der Vereinbarung vom 13.12.2012 ergebe. Die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung nach § 14 II TzBfG lägen im Streitfall nicht vor. Zwar werde durch die Vertragslaufzeit vom 15.07.2012 bis zum 31.07.2013 die zulässige zweijährige Höchstbefristung nicht überschritten. Der Wirksamkeit der Befristung stehe jedoch § 14 II 2 TzBfG entgegen, da zwischen den Parteien zum Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung am 13.12.2012 bereits ein zum 31.07.2014 befristetes Arbeitsverhältnis bestand. Mit der Vorverlegung des Beendigungsdatums hätten die Parteien eine neue Befristung vereinbart, die der Befristungskontrolle unterliege, die wegen des zwischen den Parteien bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 II 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig sei. Die rechtsfehlerhafte Ansicht des LAG führe zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das LAG. Die Wirksamkeit der Befristung zum 31.07.2013 hänge davon ab, ob diese durch einen Sachgrund gerechtfertigt sei. Das könne der Senat auf der Grundlage der bisherigen Tatsachenfeststellungen nicht beurteilen.

(Quelle: beck-fachdienst Arbeitsrecht 19/2017 vom 18.05.2017)

Rechtsanwälte Berth & Hägele Partnerschaft
Ihr Ansprechpartner:

Alexander Berth
Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht
Tel.: 0711/220 469 30

Alexander Berth

Ein Kopftuchverbot am Arbeitsplatz kann zulässig sein

Arbeitgeber dürfen laut Urteil des Europäischen Gerichtshofs das Tragen von Kopftüchern verbieten. Entscheidend ist, ob es eindeutige Regeln des Unternehmens dafür gibt.

Dies hatte der EuGH in zwei Fällen zu entscheiden.

1. Eine belgische Firma, die Rezeptionsdienste anbietet, hat all ihren Mitarbeitern untersagt, äußerliche Zeichen religiöser, politischer oder philosophischer Überzeugungen zu tragen. Als eine muslimische Mitarbeiterin ihren festen Entschluss mitteilte, auch künftig während der Arbeitszeit ein Kopftuch tragen zu wollen, wurde sie entlassen. Vor den belgischen Gerichten klagte sie darum auf Schadensersatz. Der belgische Kassationshof (das höchste ordentliche Gericht Belgiens) legte dem EuGH die Frage vor, ob das Gebot zur Neutralität eine „unmittelbare Diskriminierung“ der Muslima sei.

2. In einem zweiten Fall klagt eine Software-Designerin aus Frankreich gegen ihren Arbeitgeber. Sie hatte sich geweigert, beim Kontakt mit einem Kunden ihr Kopftuch abzulegen. Der Kunde beschwerte sich darüber, die Frau wurde deshalb entlassen. Nach der entsprechenden EU-Richtlinie dürfen Mitgliedstaaten Ungleichbehandlungen von Arbeitnehmern zulassen, wenn „aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübungen wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen“ bestehen. Aber: Kann man die Beschwerde eines Kunden schon als eine solche „berufliche Anforderung“ auslegen? Diese Frage legte der französische Kassationshof (das höchste ordentliche Gericht Frankreichs) dem EuGH vor.

Entscheidend war die Frage, ob eine mittel- oder unmittelbare Diskriminierung vorlag. Im belgischen Fall hatte der Arbeitgeber allen Mitarbeitern religiöse Symbole und darüber hinaus auch sichtbare Zeichen von politischen und philosophischen Überzeugungen untersagt. Unter diesen Umständen stellte ein Kopftuchverbot aus Sicht der Richter keine unmittelbare Diskriminierung dar. Zwar könne in diesem Fall eine mittelbare Diskriminierung vorliegen. Diese könne aber gerechtfertigt sein, um die politische, philosophische oder religiöse Neutralität zu wahren.

Im Fall der französischen Muslimin gaben die Richter im Prinzip der Klägerin recht. Der Wille des Arbeitgebers, derartigen Kundenwünschen zu entsprechen, sei keine „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ im Sinne des EU-Rechts.

Das Urteil hat auch Folgen für die Rechtsprechung im Deutschland, denn der Europäische Gerichtshof gibt den nationalen Gerichten die Richtung vor. Wenn sich also künftig hierzulande gleiche Fragen stellen, müssen sich die Richter an den EuGH-Entscheidungen zum Diskriminierungsverbot orientieren.

Bisher gibt haben die deutschen Gerichte unterschiedliche Urteile zum Kopftuch von Arbeitnehmerinnen gefällt: 2002 im Falle einer Kaufhausverkäuferin urteilte das Bundesarbeitsgericht, der Frau hätte nicht gekündigt werden dürfen. 2014 wiederum urteilte dasselbe Gericht, dass kirchliche Arbeitgeber muslimischen Mitarbeitern das Tragen des Kopftuchs im Dienst verbieten dürfen.

2015 schränkte das Bundesverfassungsgericht allerdings ein pauschales Kopftuchverbot für Lehrkräfte ein. 2016 urteilte es im Falle einer Erzieherin, dass niemand einen verfassungsrechtlichen Anspruch darauf hat, „von der Wahrnehmung anderer religiöser oder weltanschaulicher Bekenntnisse verschont zu bleiben“.

(Quelle: Beck online, mdr.de)

Rechtsanwälte Berth & Hägele Partnerschaft
Ihr Ansprechpartner:

Alexander Berth
Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht
Tel.: 0711/220 469 30

Alexander Berth

BAG: Kürzere Kündigungsfrist in der Probezeit muss sich aus Arbeitsvertrag deutlich ergeben

Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann. Dies stellt das Bundesarbeitsgricht in einem Urteil vom 23.03.2017 (Az.: 6 AZR 705/15) klar.

Kürzere Kündigungsfrist während Probezeit ergibt sich nur aus Verweis auf Manteltarifvertrag

Der Kläger war ab April 2014 bei der Beklagten als Flugbegleiter beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag, den die Beklagte vorformuliert hatte, war in § 1 pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten. Dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor. In § 3 des Arbeitsvertrags war unter der Überschrift „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. In § 8 des Vertrags, der mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben war, war ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Vertrags festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte. Am 05.09.2014 erhielt der Kläger eine Kündigung zum 20.09.2014. Er begehrt die Feststellung, das Arbeitsverhältnis habe erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsvertrags vereinbarten Frist und damit zum 31.10.2014 geendet. Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.

Durchschnittsarbeitnehmer schließt aus Verweis nicht auf verkürzte Kündigungsfrist

Das Arbeitsgericht hatte die Klage noch abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht aber hatte auf die Berufung des Klägers das Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte nun vor dem BAG keinen Erfolg. Die Bestimmungen des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrags seien als Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lasse eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags sei vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gelte auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.

(Quelle: Beck online)

Rechtsanwälte Berth & Hägele Partnerschaft
Ihr Ansprechpartner:

Alexander Berth
Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht
Tel.: 0711/220 469 30

Alexander Berth

RBH obsiegt beim Bundesarbeitsgericht

In einem Verfahren vor dem BAG hat die Rechtsanwaltskanzlei Berth & Hägele einen Arbeitnehmer erfolgreich vertreten. Gegenstand der Entscheidung war, ob der Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber wirksam die Inanspruchnahme der gewünschten Elternzeit mitgeteilt hat.

Folgender Sachverhalt lag hier zu Grunde:

Der Arbeitnehmer hatte zunächst per E-Mail Elternzeit für den Zeitraum 28.02.2013 bis 28.04.2013 beantragt. Nachdem ihm der Arbeitgeber mitgeteilt hatte, dass er dies so nicht akzeptieren würde, da dieser Antrag schriftlich erfolgen müsse, hat der Arbeitnehmer sodann mit einer weiteren E-Mail als Anhang den von ihm handschriftlich unterschriebenen Antrag auf Elterngeld bei der L-Bank beigefügt. In seiner E-Mail hatte er zudem seine Unterschrift eingescannt. In diesem Antrag auf Elterngeld hatte der Arbeitnehmer allerdings den Zeitraum dahingehend abgeändert, dass er nunmehr Elternzeit nicht für den Zeitraum 28.02.2013 bis 28.04.2013, sondern für den Zeitraum 01.03.2013 bis 28.03.2013 und 29.04.2013 bis 28.05.2013 begehre. Der Arbeitgeber lehnte eine Elternzeit für den zuletzt genannten Zeitraum ab und teilte mit, dass er den Arbeitnehmer an dem ursprünglichen Zeitraum 28.02.2013 bis 28.04.2013 festhalte. Nachdem auch mehrere Gespräche zwischen den Parteien zu keiner Einigung führen, teilte der Arbeitnehmer mit, dass er dann überhaupt keine Elternzeit in Anspruch nehmen möchte. Der Arbeitgeber blieb hingegen dabei, dass er davon ausgehe, dass der Arbeitnehmer in der Zeit vom 28.02.2013 bis 28.04.2013 in Elternzeit sei. Der Arbeitnehmer bot für diesen Zeitraum seine Arbeitsleistung ausdrücklich an. Nachdem der Arbeitgeber für diesen Zeitraum keinen Lohn bezahlte, klagte der Arbeitnehmer den ausstehenden Lohn im Rahmen des Annahmeverzugs ein.

Sowohl das Arbeitsgericht Stuttgart als auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg gaben der Klage statt. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte nun in letzter Instanz die Auffassung des Arbeitnehmers.

Maßgeblich bei der Klärung, ob der Arbeitnehmer Lohn für diesen Zeitraum verlangen könnte, war, ob er sich in diesem Zeitraum aufgrund des zuvor erfolgten Schriftverkehrs in Elternzeit befunden habe oder nicht. Zentrale Frage war hier, ob der Arbeitnehmer zuvor einen wirksamen Antrag auf Elternzeit gestellt habe. Dies war deshalb fraglich, da § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG a.F. noch voraussetzte, dass dieser Antrag der Schriftform bedarf, der Arbeitnehmer aber in beiden Fällen sein Begehren jeweils per E-Mail dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, was grundsätzlich für die Schriftform nach 126 BGB nicht ausreicht. Das Bundesarbeitsgericht hatte also zu klären, ob die im Gesetz vorgegebene Schriftform nach 126 BGB zwingend erforderlich ist, oder auch die reine Textform nach 126b BGB, wie zum Beispiel eine E-Mail, ausreicht.

Das BAG hat die Auffassung von RBH bestätigt, dass weiterhin an der zwingenden Schriftform festzuhalten war und dem Arbeitnehmer Recht gegeben.

Das Urteil des BAG ist unter dem folgenden Link aufrufbar:

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/zweitesformat/bag/2016/2016-09-08/9_AZR_149-15.pdf

Rechtsanwälte Berth & Hägele Partnerschaft
Ihr Ansprechpartner:

Alexander Berth
Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht
Tel.: 0711/220 469 30